PERILAKU ORGANISASI -KEPRIBADIAN DAN NILAI

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Mengukur kepribadian alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana mengukur kepribadian adalah riset telah menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam melakukan perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survey laporan diri dimana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan kepribadian, cara pengukuran kepribadian dan faktor-faktor pembentuknya?

2.      Bagaimana kerangka kerja indikator Tipe kepribadian Myers Briggs serta kekuatan dan kelemahannya?

3.      Apa sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar?

4.      Bagaimana perbandingan antara nilai-nilai terminal dan instrumental?

5.      Apa perbedaan-perbedaan generasional dalam nilai-nilai?

6.      Apa saja lima nilai dimensi Hofstede dari budaya nasional?

7.      Apa pengertian persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya?

8.      Apa yang disebut dengan teori atribusi dan 3 penentu atribusi?

9.      Bagaimana individu mengambil jalan pintas untuk melakukan penilaian terhadap orang lain?

10.  Apa hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan?

11.  Apa yang dimaksud dengan bias atau kesalahan keputusan yang umum?

12.  Bagaimana perbandingan antara 3 keputusan etis?

13.  Apa yang dimaksud dengan kreativitas dan bagaimana model tiga tahap kreativitas?

C.     Tujuan Pembahasan

1.      Menjelaskan pengertian kepribadian, cara pengukuran kepribadian dan faktor-faktor pembentuknya.

2.      Menjelaskan kerangka kerja indikator Tipe kepribadian Myers Briggs serta kekuatan dan kelemahannya.

3.      Menjelaskan sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar.

4.      Mengidentifikasi perbandingan antara nilai-nilai terminal dan instrumental.

5.      Mengidentifikasi perbedaan-perbedaan generasional dalam nilai-nilai.

6.      Menjelaskan lima nilai dimensi Hofstede dari budaya nasional.

7.      Menjelaskan pengertian persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

8.      Menjelaskan yang disebut dengan teori atribusi dan 3 penentu atribusi.

9.      Mengidentifikasi bagaimana individu mengambil jalan pintas untuk melakukan penilaian terhadap orang lain.

10.  Menjelaskan hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan.

11.  Menjelaskan bias atau kesalahan keputusan yang umum.

12.  Membandingan antara 3 keputusan etis.

13.  Menjelaskan yang dimaksud dengan kreativitas dan bagaimana model tiga tahap kreativitas.

BAB II

PEMBAHASAN

BAB 5 KEPRIBADIAN DAN NILAI

A.     KEPRIBADIAN

        Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Mengukur kepribadian alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana mengukur kepribadian adalah riset telah menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam melakukan perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survey laporan diri dimana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian factor.

Pembeda Kepribadian

Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis, fisik dan pembentukan psikologis inheren. Penelitian membuktikan bahwa hereditas mempengarui sekitar 50%  dari kesamaan kepribdian antara anggota dan lebih dari 30%  kesamaan dalam minat kerja dan hiburan. Karakteristik-karakteristik yang bertahan yang menjelaskan perilaku seorang individu.

B.        Indikator Tipe Myers-Briggs

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1 dari 16 tipe pribadian;

1.      Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).

Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan pemalu.

2.      Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive -  N)

Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung  praktis serta memilih rutin dan urutan serta detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat pada gambaran besar.

3.      Pemikir (thinking - T) versus Perasa  (feeling - F)

Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk menangani masalah. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.

4.      Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)

Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur.Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan.

Sebagai contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ (Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

C.       MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar

1.      Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu, penakut dan tenang.

2.      Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.

3.      Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.

4.   Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.

5.   Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan keadaan dikenal.

      Model Lima Besar menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu dan adanya keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian dengan prestasi kerja. Ada kaitan antara dimensi kepribadian dengan prestasi kerja, sikap berhati-hati mempengaruhi prestasi kerja yaitu sikap yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan gigih.

Individu yang dapat dipercaya, dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu membuat rencana, terorganisir, pekerja keras, gigih dan berorientasi pada prestasi cenderung memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi. Karyawan dengan sikap berhati-hati yang tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi dan cenderung memiliki pengetahuan kerja yang tinggi.

           

D.  PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM MEMPREDIKSI PERILAKU DI TEMPAT KERJA

1.  Stabilitas Emosinal

Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi  kepuasan hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.

2. Ekstrover

Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding oarng introver.

3. Terbuka Pada Pengalaman

Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang  terbuka pada pengalaman  (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang  terbuka terhadap pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif.

4.  Keramahan

  Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan.

5.  Kehati-hatian

Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.

DARK TRIAD

Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.

1.        Machiavellanisme

Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala cara. Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka pendek,karena  maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.

2.        Narsisme

Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks. Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.

3.        Psikopat

Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.

Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN

            Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih  keras untuk memenangkan kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.

SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU ORGANISASI

 Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang  mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu:

1.   Evaluasi Inti Diri

Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.

Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan  yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih baik.

2.   Pengawasan Diri

Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.

3.   Kepribadian Proakif

Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.

E.    KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu:

1.      Teori kekuatan situasi

Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:

a.       Kejelasan

b.            Konsistensi

c.             Batasan

d.            Konsekuensi

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:

1)      Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.

2)      Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi yang lainya.

3)      Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan oleh beberapa budaya.

4)      Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.

2.      Teori aktivitas sifat

Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dari yang lain.

F.       NILAI

Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas.

Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.

Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi.

Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.

·      Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang ingin dicapaiseseorangdalamhidupnya.

·      Nilai instrumental (instrumental value)adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilaiterminal seseorang.

G.      NILAI-NILAI PADA GENERASI

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti yang ditampilkan pada tabel berikut :

Berdasarkan tTabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan.  Klasifikasi generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.

H.           Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-Nilai Individu di Tempat Kerja

Kecocokan Orang-Pekerjaan

Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.

Holland mengembangkan kuesioner Persediaan Pilihan Vokasional yang mengandung 160 kewajiban pekerjaan. Re3ponden mengindikasikan mana yang mereka sukai atau tidak disukai, dan jawaban mereka membentuk profil kepribadian dengan bentuk heksagonal. Semakin dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagon, semakin cocok mereka. Kategori yang berdekatan cukup mirip, sedangkan yang berlawanan diagonal sangat tidak mirip.

Apakah arti semua ini? Teorinya berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan perputaran terendah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Seorang yang realistis dalam pekerjaan yang realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen dibandingkan orang realistis dalam pekerjaan investigatif. Seorang yang realistis dalam pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak kongruen. Poin penting dari model ini adalah bahwa orang-orang yang memiliki pekerjaan yang kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih puas dan kurang berisiko mengundurkan diri dibandingkan orang-orang yang memiliki pekerjaan yang tidak kongruen.

Kecocokan Orang-Organisasi

Kita telah memperhatikan bahwa para peneliti telah mengamati kecocokan orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. jika sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah serta membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugastugas dan berpindah antartim dengan mudah, maka yang lebih penting adalah melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi dibandingkan dengan karakteristik setiap pekerjaan.

Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan terminologi Lima Besar, kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang yang sangat ekstrover cocok dengan budaya agresif dan berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus pada keagresifan, dan bahwa orang dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi dibandingkan standardisasi. Mengikuti panduanpanduan ini pada saat merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja-pekerja baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang kemudian, menghasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang mengundurkan diri (perputaran). Riset pada kecocokan orang-organisasi juga telah melihat apakah nilai-nilai orang cocok dengan budaya organisasi. Kecocokan ini memprediksi kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, dan perputaran yang rendah. Beberapa riset mendapati bahwa kecocokan orangorganisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di negara kolektivistik (India) daripada di negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

I.         Nilai-Nilai Internasional

Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis variasi di antara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Hofstede menyurvei lebih dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai-nilai terkait pekerjaan mereka dan mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima dimensi nilai dari budaya nasional:

1.      jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menjelaskan tingkat di mana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata. Peringkat yang tinggi dalam jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan yang besar atas kekuasaan dan kekayaan ada dan ditoleransi dalam budaya, sebagaimana dalam sebuah sistem kelas atau kasta yang menahan mobilitas ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah mengarakteristikkan masyarakat yang menekankan kesamaan dan peluang.

2.      Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah tingkat di mana orangorang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota kelompok dan mempercayai hak-hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.

3.      Maskulinitas versus feminimitas. Konsep maskulinitas Hofstede adalah tingkat di mana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama Peringkat maskulinitas yang tinggi mengindikasikan budaya telah memisahkan peran bagi pria dan wanita, dengan pria mendominasi masyarakat. Peringkat femininitas tinggi berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita dan memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.

4.      Penghindaran ketidakpastian. Tingkat di manaorang-orang dalam suatu negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka. Dalam budaya dengan skor penghindaran ketidakpastian yang tinggi, orang-orang memiliki tingkat kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol. Untuk mengurangi ketidakpastian. Orang-orang dalam budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang rendah lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada peraturan, mengambil lebih banyak risiko. dan lebih siap menerima perubahan.

5.      Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Tambahan terbaru pada tipoiOgi Hofstede mengukur kesetiaan masyarakat pada nilai-nilai tradisional. Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orangorang menilai di sini dan saat ini; mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.

Bagaimana skor beberapa negara dalam dimensi Hofstede? Misalnya, jarak kekuasaan lebih tinggi di Malaysia daripada di negara lainnya. Amerika Serikat sangat individualis; faktanya, Amerika merupakan negara paling individualis dibanding semua negara (diikuti oleh Australia dan Inggris Raya). Amerika Serikat juga cenderung berada dalam orientasi jangka pendek dan rendah dalam jarak kekuasaan (orang-orang di Amerika Serikat cenderung menerima perbedaan-perbedaan kelas yang terbentuk antara orangorang). Ia juga relatif rendah dalam penghindaran ketidakpastian, berarti kebanyakan orang dewasa relatif toleran atas ketidakpastian dan ambiguitas. Amerika Serikat memiliki skor relatif tinggi pada maskulinitas: kebanyakan orang-orang menekankan peran-peran jenis kelamin tradisional (setidaknya relatif terhadap negara-negara seperti Denmark, Finlandia, Norwegia, dan Swedia).

perhatikan perbedaan-perbedaan regional. Negara-negara barat dan utara seperti Kanada dan Belanda cenderung lebih individualis. Negara-negara lebih miskin seperti Meksiko dan Filipina cenderung lebih tinggi dalam jarak kekuasaan. Negara-negara Amerika Selatan cenderung lebih tinggi dibandingkan negara-negara lainnya dalam penghindaran ketidakpastian, dan negara-negara Asia cenderung memiliki orientasi jangka panjang.

Dimensi budaya Hofstede telah sangat berpengaruh besar dalam para peneliti perilaku organisasi dan manajer. Meskipun demikian, risetnya telah dikritik. Pertama, meskipun datanya telah diperbarui semenjak itu, riset awalnya dilakukan lebih dari 30 tahun lalu dan didasarkan pada perusahaan tunggal (IBM). Banyak yang telah terjadi di dunia sejak saat itu. Beberapa perubahan yang paling tampak termasuk runtuhnya Uni Soviet, transformasi Eropa tengah dan timur, akhir dari pembedaan ras di Afrika Selatan, naiknya Cina sebagai kekuatan global, dan mulainya resesi dunia. Kedua, sedikit peneliti yang telah benar-benar membaca detail metodologi Hofstede dan oleh karena itu tidak sadar mengenai banyak keputusan dan penilaian yang harus ia buat (misalnya, mengurangi jumlah nilai-nilai budaya menjadi hanya lima). Meskipun adanya pertimbangan-pertimbangan tersebut, Hofstede telah menjadi salah seorang ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip, dan kerangka kerjanya telah meninggalkan jejak abadi dalam perilaku organisasi.

Riset terbaru yang mencakup 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden telah menginvestigasi hubungan dari nilai-nilai budaya Hofstede dan ragam kriteria organisasi baik pada level individu maupun negara.” Secara keseluruharn, kelima dimensi budaya orisinal merupakan prediktor yang sama kuatnya atas hasil yang relevan, berarti para peneliti dan manajer perlu memikirkan mengenai budaya secara holistis dan tidak hanya fokus pada satu atau dua dimensi. Para peneliti juga menemukan bahwa mengukur skor individu menghasilkan prediksi yang lebih baik dari kebanyakan hasil dibandingkan menugaskan nilai-nilai budaya yang sama pada semua orang dalam suatu negara. Kesimpulannya, riset ini menyatakan bahwa kerangka nilai Hofstede bisa menjadi cara berpikir berharga mengenai perbedaan-perbedaan di antara orang-orang, tetapi kita seharusnya lebih hati-hati dalam mengasumsikan semua orang dari satu negara memiliki nilai-nilai yang sama.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi ( GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya nasional Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Beberapa seperti jarak kekuasaan, individualisme/kolektivisme, penghindaran ketidakpastian, diferensiasi jenis kelamin (mirip dengan maskulinitas versus femininitas), dan orientasi masa depan (mirip dengan orientasi jangka panjang versus jangka pendek)-menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensidimensi, seperti orientasi kemanusiaan (tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati, dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat di mana masyarakat menndorong dan menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

Kerangka mana yang lebih baik? Itu sulit untuk dikatakan, dan masing-masing memiliki pendukungnya. Kita memberi penekanan lebih pada dimensi-dimensi Hofstede di sini karena mereka tahan uji sepanjang waktu dan studi GLOBE berusaha menjelaskannya. Misalnya, sebuah tinjauan dari literatur komitmen organisasi menunjukkan bahwa baik dimensi individualisme/kolektivisme Hofstede maupun GLOBE bekerja dengan serupa. Khususnya, kedua kerangka itu menunjukkan bahwa komitmen organisasi cenderung lebih rendah dalam negara-negara individualis. Studi ini menunjukkan bahwa terlalu sering kita mengambil pilihan yang salah-kedua kerangka itu memiliki banyak kesamaan, dan masing-masing memiliki sesuatu yang ditawarkan.

BAB 6

PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Persepsi

Sejumlah faktor membentuk dan kadang-kadang mengganggu persepsi. Faktor-faktor ini bisa berada pada penilai, pada objek atau target yang dinilai, atau pada situasi di mana persepsi itu dibuat (lihat Tampilan 6-1).

Ketika Anda melihat sebuah target, interpretasi Anda tentang apa yang Anda lihat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi Anda--sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman masa lampau, dan ekspektasi. Misalnya, jika Anda mengharapkan petugas polisi agar otoritatif, Anda mungkin menilai mereka demikian, tanpa memandang sifat-sifat yang sebenarnya.

Karakteristik dari target juga memengaruhi apa yang kita nilai. Orang-orang yang berisik mungkin lebih disadari daripada yang pendiam. Demikian halnya dengan mereka yang sangat menarik atau sangat tidak menarik. Oleh karena kita tidak melihat target dalam isolasi, hubungan antara sebuah target dan latar belakangnya memengaruhi persepsi, sebagaimana kecenderungan kita untuk mengelompokkan hal-hal yang dekat dan mirip bersama-sama. Kita sering menilai wanita, pria, Kulit Putih, Afrika Amerika, Asia, atau anggota kelompok lainnya yang memiliki karakteristik-karakteristik yang secara jelas berbeda sebagai kesamaan dalam cara lain yang tidak berhubungan juga.

Konteks pun berpengaruh. Waktu saat kita melihat suatu objek atau peristiwa dapat memengaruhi perhatian kita, sebagaimana pula lokasi, cahaya, panas, atau faktor-faktor situasional. Misalnya, pada Sabtu malam Anda mungkin tidak menyadari seseorang “berhias”. Tetapi jika orang itu berhias pada kelas manajemen Senin pagi, tentu saja Anda akan memperhatikannya. Tidak satupun dari penilai atau target berubah dari sabtu malam dan senin pagi, tetapi situasinya berbeda.

J.        Persepsi Orang : Membuat Penilaian atas Orang Lain

Teori Atribusi

Benda-benda mati seperti bangku, mesin, dan bangunan mengikuti hukum alam, tetapi mereka tidak memiliki kepercayaan, motif, atau niat. Manusia memiliki semua itu. Ketika kita mengamati orang, kita mencoba menjelaskan perilaku mereka. Persepsi dan penilaian kita tentang tindakan orang dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat di pikiran kita terhadap orang itu.

Teori atribusi mencoba menjelaskan cara-cara kita menilai orang dengan berbeda bergantung pada pengertian yang kita atribusikan pada sebuah perilaku. Itu menyatakan bahwa ketika kita mengamati perilaku seorang individu, kita mencobaa menentukan apakah itu disebabkan dari internal atau eksternal. Penentuan itu terutama tergantung pada tiga faktor: (1) perbedaan, (2) konsensus, dan (3) konsistenSL Mari kita klarifikasi perbedaan antara penyebab internal dan eksternal, dan kita akan mendiskusikan faktor-faktor penentu itu.

Perilaku yang disebabkan internal adalah yang dipercaya pengamat berada dalam kendali perilaku pribadi dari individu. Perilaku yang disebabkan eksternal adalah apa yang kita bayangkan situasi memaksa individu untuk melakukannya. jika salah satu pekerja Anda datang terlambat, Anda mungkin mengatribusikannya pada bangun tidur kesiangan akibat pesta malam yang ia adakan. Ini adalah atrubusi internal. Tetapi jika Anda mengatribusikannya pada kecelakaan mobil yang membuat macet, Anda membuat atribusi eksternal.

Sekarang mari kita diskusikan ketiga faktor penentu. Perbedaan merujuk pada apakah seorang individu menampilkan perilaku yang berbeda dalam situasi yang berbeda. Apakah pekerja yang datang telat hari ini adalah yang secara teratur mengingkari komitmen? Apa yang kita ingin ketahui adalah apakah perilakunya tidak biasa. Jika ya, kita mungkin memberikan atribusi eksternal. jika tidak, kita mungkin menilai perilaku itu internal.

Jika setiap orang menghadapi situasi yang sama memberikan respons yang sama, kita dapat mengatakan perilaku itu menunjukkan konsensus. Perilaku dari pekerja yang terlambat memenuhi kriteria ini jika semua pekerja yang menempuh rute yang sama juga terlambat. Dari sebuah perspektif atribusi, jika konsensusnya tinggi, Anda mungkin memberikan atribusi eksternal pada keterlambatan pekerja itu, sedangkan jika pekerja lain yang menempuh rute yang sama bisa datang tepat waktu, Anda akan mengatribusikan keterlambatannya sebagai penyebab internal.

Terakhir, seorang pengamat mencari konsistensi dalam tindakan seseorang. Apakah orang itu merespons dengan cara yang sama sepanjang waktu? Datang terlambat 10 menit tidak dinilai dengan cara yang sama bagi pekerja yang belum pernah terlambat dalam beberapa bulan dibandingkan pekerja yang terlambat tiga kali seminggu Semakin konsisten perilakunya, semakin mungkin kita mengatribusikannya pada penyebab internal.

Tampilan 6-2 meringkas elemen-elemen penting dalam teori atribusi. Hal ini menyatakan pada kita bahwa jika seorang pekerja, misalnya Katelyn, umumnya tingkat kinerja yang sama pada tugas-tugas lain sebagaimana yang ia mengerjakan tugasnya sekarang (perbedaan yang rendah), pekerja lainnya sering kali memiliki kinerja berbeda-lebih baik atau lebih buruk-dibandingkan Katelyn pada tugas itu (konsensus rendah), dan kinerja Katelyn atas tugas sekarang konsisten sepanjang waktu (konsistensi tinggi), siapa pun yang menilai pekerjaan Katelyn mungkin akan menganggap bahwa ia sangat bertanggung jawab atas kinerja tugasnya (atribusi internal).

Salah satu temuan dari riset teori atribusi adalah bahwa kesalahan atau bias mengganggu atribusi. Ketika kita membuat penilaian mengenai perilaku orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruh faktor-faktor eksternal dan melebihkan pengaruh faktor-faktor internal atau pribadi. Kesalahan atribusi fundamental ini dapat menjelaskan mengapa seorang manajer penjualan cenderung mengatribusikan buruknya kinerja agen penjualnya pada kemalasan dibandingkan pada lini produk inovatif kompetitor. Individu dan organisasi juga cenderung mengatribusikau kesuksesan mereka pada faktor-faktor internal seperti kemampuan atau usaha, tetapi menyalahkan kegagalan pada faktor-faktor eksternal seperti ketidakberuntungan atau rekan kerja yang tidak produktif. Orang-orang juga cenderung mengatribusikan informasi-informasi ambigu seperti pujian bagus, menerima umpan balik positif dan menolak umpan balik negatif. Hal ini merupakan bias pelayanan diri. Para peneliti menanyai sekelompok orang, jika seseorang menuntut Anda dan Anda memenangkan kasus itu, haruskah ia membayar biaya hukum Anda?” Delapan puluh persen merespons “ya". Kelompok lainnya ditanyakan. “jika Anda menuntut

seseorang dan kalah dalam kasus itu, haruskah Anda membayar biayanya? Hanya 44% menjawab “ya”.

Bukti dari perbedaan-perbedaan budaya dalam persepsi bercampur, tetapi kebanyakan menyatakan bahwa ada perbedaan lintas budaya dalam atribusi yang dibuat orang.s Satu studi menemukan manajer Korea cenderung kurang bias pelayanan diri-mereka cenderung menerima tanggung jawab atas kegagalan kelompok “Hal ini dikarenakan saya bukan pemimpin yang cakap” bukannya mengatribusikan kegagalan pada anggota kelompok. Di sisi lain, manajer-manajer Asia lebih mungkin menyalahkan institusi atau seluruh organisasi, sedangkan pengamat Barat percaya manajer-manajer individu seharusnya disalahkan atau dipuji. Hal itu mungkin menjelaskan mengapa surat kabar AS menampilkan nama-nama eksekutif individu ketika perusahaan berkinerja buruk, sedangkan media Asia memberitakan bagaimana perusahaan secara keseluruhan gagal. Kecenderungan untuk membuat atribusi berdasarkan kelompok ini juga menjelaskan mengapa individu dari budaya Asia lebih mungkin membuat stereotip berdasarkan kelompok. Teori atribusi dikembangkan berdasarkan eksperimen dengan pekerja AS dan Eropa Barat. Tetapi studi-studi ini menyarankan kehati-hatian dalam membuat prediksi teori atribusi dalam komunitas non-Barat, khususnya pada negaranegara dengan tradisi kolektif yang kuat.

Perbedaan-perbedaan dalam kecenderungan atribusi tidak berarti konsep dasar atribusi sepenuhnya berbeda lintas budaya. Bias pelayanan diri bisa jadi kurang umum dalam budaya Asia Timur, tetapi bukti menyatakan mereka masih beroperasi lintas budaya. Studi mengindikasikan manajer Cina menilai menyalahkan sesuatu dengan menggunakan petunjuk-petunjuk perbedaan, konsensus, dan konsistensi yang sama seperti yang digunakan manajer Barat. Mereka juga menjadi marah dan menghukum mereka yang dianggap bertanggung jawab atas kegagalan, sebuah reaksi yang ditunjukkan dalam banyak studi manajer Barat. Ini berarti proses dasar atribusi teraplikasi lintas budaya tetapi dibutuhkan lebih banyak bukti bagi manajer Asia untuk menyimpulkan orang lail1 harus disalahkan.

Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum

Jalan pintas untuk menilai orang lain sering kali memperbolehkan kita untuk membuat Persepsi akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat prediksi.
Bagaimana pun, mereka dapat dan memang kadang-kadang menghasilkan distorsi signifikan.

Persepsi Selektif Karakteristik apa pun yang membuat seseorang. sebuah objek. atau sebuah peristiwa menonjol akan meningkatkan probabilitas kita menilainya? Mengapa? Oleh karena tidak mungkin bagi kita untuk mengasimilasikan semua hal yang kita lihat; kita dapat mengambil hanya rangsangan tertentu. Oleh karena itu, Anda lebih mungkin untuk menyadari mobil yang mirip dengan punya Anda, dan atasan Anda mungkin memarahi beberapa orang dan bukan yang lain yang melakukan hal yang sama. Oleh karena kita tidak dapat mengamati semua hal yang terjadi, kita menggunakan persepsi selektif. Tetapi kita tidak memilih secara acak kita memilih menurut minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap kita. Persepsi selektif membuat kita membaca orang lain dengan cepat, tetapi berisiko menggambarkan gambaran yang tidak akurat. Melihat apa yang ingin kita lihat, kita dapat menggambarkan kesimpulan yang tidak dapat dijamin dari sebuah situasi yang ambigu.

Kita menemukan contoh persepsi selektif dalam analisis keuangan. Dari tahun 2007 sampai 2009, pasar saham AS kehilangan hampir separuh nilainya. Tetapi selama waktu itu, peringkat jual analis (umumnya, analis menilai saham sebuah perusahaan dengan tiga rekomendasi: beli, jual, atau pegang) sebenarnya menurun sedikit. Ada beberapa alasan analis enggan untuk menempatkan peringkat jual dalam saham; salah satunya adalah persepsi selektif. Ketika harga turun, analis sering melihat masa lalu (katakanlah saham itu relatif murah dibandingkan harga sebelumnya), dibandingkan pada masa depan (tren yang menurun bisa berlanjut). Hal ini menunjukkan contoh bahaya dari persepsi selektif: Dengan melihat hanya pada harga masa lalu, analis mengandalkan poin rujukan yang salah dan gagal mengenali bahwa apa yang telah jatuh masih dapat jatuh lebih jauh.

Efek Halo Ketika kita menggambarkan sebuah kesan mengenai seorang individu berdasarkan sebuah karakteristik tunggal, seperti kecerdasan, kemampuan bersosialisasi, atau penampilan, sebuah efek halo sedang bekerja. jika Anda adalah seorang pengagum, cobalah tuliskan 10 hal yang tidak Anda sukai tentangnya. Tidak peduli bagaimana, kemungkinannya Anda tidak akan mendapati hal itu sebagai tugas yang mudah! ltulah efek halo: Pandangan umum kita mengontaminasi pandangan spesifik kita.

Efek halo dikonfirmasi dalam sebuah studi klasik di mana subjek diberikan sebuah daftar sifat-sifat seperti cerdas, terampil, giat, rajin, berkemauan kuat, serta hangat; subjek diminta untuk mengevaluasi orang yang memiliki sifat sifat tersebut. Subjek menilai orang itu bijaksana, humoris, populer, dan imajinatif. Ketika daftar yang sama menggantikan “dingin” dengan “hangat”, satu gambaran yang benar-benar berbeda muncul. jelasnya, subjek membuat sebuah sifat tunggal memengaruhi kesan keseluruhan mereka atas orang yang mereka nilai.

Efek Kontras Sebuah ucapan kuno di antara para penghibur adalah, jangan pernah ikuti tindakan yang melibatkan anak-anak atau hewan.” Mengapa? Penonton sangat menyukai anak-anak dan hewan sehingga Anda akan kelihatan buruk dalam perbandingan. Contoh ini menunjukkan bagaimana efek kontras dapat mengganggu persepsi. Kita tidak mengevaluasi orang yang sedang diisolasi. Reaksi kita dipengaruhi oleh hal-hal lain yang muncul baru-baru ini.

Dalam sebuah rangkaian wawancara pekerjaan, pewawancara dapat membuat distorsi nada evaluasi kandidat tertentu akibat posisi jadwal wawancaranya. Seorang kandidatmungkin menerima evaluasi yang lebih menyenangkan jika diawali oleh pelamar rata-rata dan evaluasi yang kurang menyenangkan jika diawali oleh pelamar yang kuat.

Stereotip Ketika kita menilai seseorang berdasarkan persepsi kita atas kelompok asalnya, kita sedang melakukan stereotip.

Kita berhadapan dengan jumlah rangsangan yang tidak dapat dikendalikan dan dunia yang kompleks dengan menggunakan heuristis atau stereotip untuk mengambil keputusan dengan cepat. Misalnya, masuk akal untuk mengasumsikan bahwa Allison dari keuangan akan mampu membantu Anda menyelesaikan masalah anggaran. Masalah terjadi ketika kita menggeneralisasikan dengan tidak akurat atau berlebihan. Dalam organisasi, kita sering kali mendengar komentar yang mewakili stereotip berdasarkan jenis kelamin, umur, ras, agama, etnis, dan bahkan berat badan. "Pria tidak tertarik dengan perawatan anak,” “Pekerja yang lebih tua tidak dapat mempelajari keahlian-keahlian baru," “Imigran Asia adalah pekerja keras dan hati-hati.” Riset menyatakan stereotip beroperasi secara emosional dan sering kali di bawah alam sadar, membuat sulit untuk dilawan dan diubah.

Stereotip dapat berakar dalam dan cukup kuat untuk memengaruhi keputusan hidup dan mati. Satu studi, dengan mengendalikan ragam faktor (seperti situasi yang menjengkelkan atau menjustiiikasi), menunjukkan bahwa tingkat di mana Kulit Hitam yang dibela dalam pengadilan pembunuhan yang terlihat sebagai “stereotip terhadap kulit hitam” karena biasanya mereka dua kali lipat berisiko menerima hukuman mati jika terbukti bersalah. Studi lainnya mendapati bahwa pelajar yang membaca skenario yang menjelaskan pemimpin cenderung memperoleh skor tinggi pada potensi kepemimpinan dan kepemimpinan efektif pada Kulit Putih dibandingkan kaum minoritas meskipun isi dari skenarionya ekuivalen, mendukung ide stereotip bahwa Kulit Putih adalah pemimpin yang lebih baik.

Satu masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi yang menyebar luas. meskipun mungkin tidak mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada orang atau situasi tertentu. Kita harus memonitor diri kita masing-masing untuk meyakinkan jangan sampai kita tidak adil dalam menerapkan stereotip dalam evaluasi dan keputusan kita. Stereotip adalah sebuah contoh peringatan, “Semakin berguna, semakin berbahaya disalahgunakan”.

Aplikasi Spesifik dari jalan Pintas dalam Organisasi

Wawancara Kerja Sedikit orang yang direkrut tanpa wawancara. Namun, pewawancara membuat penilaian perseptual yang sering kali tidak akurat dan menggambarkan kesan awal yang dengan cepat mengakar. Riset menunjukkan kita Membentuk kesan atas orang lain dalam 10 detik, berdasarkan pandangan pertama. Riset terbaru mengindikasikan bahwa intuisi individual kita mengenai sebuah kandidat pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja, tetapi bahwa mengumpulkan masukan dari banyak evaluator independen dapat menjadi lebih prediktif. Kebanyakan keputusan pewawancara berubah sangat sedikit sesudah 4 atau 5 menit pertama wawancara. Sebagai hasilnya, informasi yang diperoleh dari awal wawancara membawa bobot yang lebih besar dibandingkan informasi yang diperoleh sesudahnya, dan pelamar yang baik mungkin dikarakterisasi lebih berdasarkan tidak adanya karakteristik yang tidak menyenangkan dibandingkan berdasarkan kehadiran karakteristik yang menyenangkan.

Ekspektasi Kinerja Orang-orang mencoba untuk memvalidasi persepsi mereka mengenai realita bahkan ketika hal-hal ini salah. Istilah prediksi pemenuhan diri dan efek Pygmalion menjelaskan bagaimana perilaku seorang individu ditentukan oleh ekspektasi orang lain. Jika seorang manajer mengekspektasikan hal-hal besar dari pekerjanya, mereka tidak mungkin mengecewakannya. Sama halnya, jika ia mengharapkan hanya kinerja minimal, mereka akan mungkin memenuhi ekspektasi rendah itu. Ekspektasi menjadi realita. Prediksi pemenuhan diri telah didapati memengaruhi kinerja pelajar, tentara, dan bahkan akuntan.

Evaluasi Kinerja  Masa depan seorang pekerja sangat terikat dengan penilaian-promosi, kenaikan gaji, dan kelanjutan pekerjaan adalah beberapa hasilnya. Meskipun penilaian bisa jadi objektif (misalnya, seorang agen penjualan dinilai berdasarkan berapa banyak dolar yang dihasilkannya dari penjualan di wilayahnya), banyak pekerjaan dinilai secara subjektif. Evaluasi subjektif, meskipun kadang kala perlu, adalah problematik karena kesalahan yang kita diskusikan-persepsi selektif, efek kontras, efek halo, dan seterusnya. Kadang-kadang peringkat kinerja mengatakan tentang evaluator sebanyak yang dikatakannya tentang pekerja

K.           Hubungan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual

Individu mengambil keputusan, pilihan yang dibuat dari dua atau lebih alternatif. Manajer puncak menentukan sasaran organisasi mereka, produk atau jasa apa yang akan ditawarkan, cara terbaik apa untuk mendanai operasional, atau di mana lokasi sebuah pabrik manufaktur baru. Manajer level menengah dan lebih rendah menetapkan jadwal produksi, memilih pekerja-pekerja baru, dan menentukan bagaimana alokasi kenaikan gaji. Organisasi telah mulai memberdayakan pekerja non manajerialnya dengan otoritas pengambilan keputusan yang sejarahnya dikhususkan bagi manajer saja. Oleh karena itu pengambilan keputusan individu merupakan bagian penting dari perilaku organisasi. Tetapi cara individu mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas masalah. Yaitu, sebuah perbedaan antara situasi sekarang dan yang diinginkan, yang mengharuskan kita mempertimbangkan alternatif-alternatif tindakan. jika mobil Anda mogok dan Anda mengandalkannya untuk berangkat kerja, Anda memiliki masalah yang membutuhkan keputusan Anda. Sayangnya, kebanyakan masalah tidak datang dengan label yang rapi sebagai “masalah.” Masalah bagi seseorang bisa jadi merupakan kondisi yang menyenangkan bagi orang lain. Satu manajer mungkin memandang 2% penurunan dalam penjualan kuartal divisinya sebagai masalah serius yang membutuhkan tindakan langsung darinya. Rekanannya dari divisi lain, juga. menghadapi penurunan penjualan 2%, bisa saja menganggap hal itu dapat diterima. Jadi kesadaran bahwa suatu masalah ada dan bahwa sebuah keputusan mungkin atau mungkin tidak diperlukan adalah isu perseptual.

Setiap keputusan membutuhkan kita untuk menginterpretasi dan mengevaluasi informasi. Kita umumnya menerima data dari banyak sumber yang perlu kita saring, proses, dan interpretasi. Data mana yang relevan bagi keputusan dan mana yang tidak. Persepsi kita akan menjawab pertanyaan itu. Kita juga perlu mengembangkan alternatifalternatif dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahannya. Sekali lagi, proses perseptual kita akan memengaruhi hasil akhir. Selama proses pengambilan keputusan, kesalahan perseptual sering kali muncul sehingga dapat membiaskan analisis dan kesimpulan.

L.           Pengambilan Keputusan dalam Organisasi

Sekolah bisnis melatih mahasiswa untuk mengikuti model pengambilan keputum rasional. Saat model memiliki kelayakan, mereka tidak selalu menjelaskan bagaimana orang mengambil keputusan. Perilaku organisasi memperbaiki cara kita mengambil keputusan dalam organisasi dengan mengatasi kesalahan pengambilan keputusan yang dilakukan orang sebagai tambahan dari kesalahan persepsi yang telah kita diskusikan. Berikut ini kami menjelaskan kesalahan ini, dimulai dengan penjelasan singkat model pengambilan keputusan rasional.

Model Rasional, Rasionalitas Terbatas, dan Intuisi

Dalam perilaku organisasi, ada konsep pengambilan keputusan yang umumnya diterima oleh masing-masing individu untuk membuat determinasi: pengambilan keputusan rasional, rasionalitas terbatas, dan intuisi. Meskipun prosesnya secara eksternal masuk akal, mereka bisa saja tidak mengarah pada keputusan paling akurat (atau terbaik). Lebih penting lagi, ada saat-saat di mana satu strategi bisa mengarah pada hasil yang lebih baik dibandingkan yang lainnya pada situasi tertentu.

Pengambilan Keputusan Rasional Kita sering kali berpikir pengambil keputusan terbaik adalah rasional dan membuat pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan spesifik. Keputusan-keputusan ini mengikuti enam langkah model pengambilan keputusan rasional. Keenam langkah itu disajikan dalam Tampilan 6-3.

Model pengambilan keputusan rasional mengasumsikan bahwa pengambil keputusan memiliki informasi yang komplet, mampu mengidentifikasi semua opsi yang relevan dengan tidak bias, dan memilih opsi dengan utilitas tertinggi. Kebanyakan keputusan

tidak mengikuti model rasional; orang-orang biasanya puas menemukan sebuah solusi yang dapat diterima atau wajar atas sebuah masalah dibandingkan yang optimal. Pilihan-pilihan cenderung dibatasi pada gejala-gejala di sekitar masalah dan alternatif sekarang, Orang-orang sangat tidak sadar dengan pengambilan keputusan yang tidak optimal.

Rasionalitas Terbatas Kemampuan terbatas kita dalam memproses informasi membuat tidak mungkin untuk mengasimilasikan semua informasi yang diperlukan untuk optimalisasi. Kebanyakan orang merespons masalah yang kompleks dengan menguranginya sampai level yang mereka siap mengerti. Banyak masalah tidak memiliki solusi yang optimal karena mereka terlalu rumit untuk cocok dengan model pengambilan keputusan rasional, sehingga orang-orang memutuskan dan mengejar tindakan yang memenuhi persyaratan minimum untuk mencapai tujuan; mereka mencari solusi yang memuaskan atau cukup.

Bias dan Kesalahan Umum dalam Pengambilan Keputusan

Bias Terlalu Percaya Diri Riset tekini terus menyimpulkan bahwa kita cenderung terlalu percaya diri dengan kemampuan kita dan kemampuan orang lain; juga, bahwa kita biasanya tidak sadar dengan bias ini. Ketika kita diberikan pertanyaan-pertanyaan faktual dan diminta untuk menilai probabilitas bahwa jawaban kita benar, kita cenderung optimis berlebihan. Ketika orang mengatakan bahwa mereka 90% percaya mengenai kisaran sebuah angka tertentu mungkin muncul, kisaran estimasi mereka mengandung jawaban benar hanya sekitar 50% dan para ahli tidak lebih akurat tentang interval kepercayaan diri dibandingkan pemula.

Individu yang memiliki kecerdasan intelektual dan interpersonal paling lemah paling mungkin berlebihan dalam mengestimasi kinerja dan kemampuannya. Ada pula hubungan negatif antara optimisme wirausaha dan kinerja bisnis barunya; semakin optimis, semakin tidak sukses. Kecenderungan untuk terlalu percaya diri akan ide-ide mereka mungkin menyebabkan tidak direncanakannya bagaimana menghindari masalah yang muncul.

Terlalu percaya dirinya investor beroperasi dalam ragam cara. Investor, khususnya pemula, berlebihan dalam mengestimasi tidak hanya keahlian mereka dalam mencerna informasi, tetapi juga kualitas informasi itu. Ujilah level kepercayaan diri Anda dengan investasi  bandingkanlah imbal hasil jangka panjang saham Anda dengan reksa dana. Anda akan mendapati indeks keseluruhan juga berkinerja baik, atau lebih baik dari saham yang dipiih. Alasan utama banyak orang menahan reksa dana adalah bahwa mereka pikir, mereka lebih baik dalam memilih saham daripada rata-rata orang, tetapi kebanyakan investor hanya akan melakukan sebaik atau sedikit di atas pasar.

Bias Jangkar. bias jangkar (anchoring bias) adalah kecenderungan untuk bertahan pada informasi awal dan gagal menyesuaikan secara adekuat pada infomasi sesudahnya. Hubungan dengan wawancara pekerjaan, pikiran kita tampaknya memberikan jumlah penekanan yang tidak seimbang pada informasi pertama yang diterima. Jangkar secara luas digunakan oleh orang-orang dalam profesi di mana keahlian persuasif penting-ildan, manajemen, politik, perumahan mewah, dan hukum. Misalkan dua pilot-jason dan Glenda telah berhenti bekerja, dan sesudah pencarian kerja tawaran terbaik untuk mereka datang dari Delta Airlines. Masing-masing akan menghasilkan pendapatan tahunan rata-rata sebagai pilot jet kecil Delta: $126000. Iason awalnya pilot untuk Pinnacle, sebuah pesawat regional di mana gaji tahunan ratarata adalah $82.000. Glenda dulunya pilot FedEx, di mana gaji tahunan rata-rata $200.000. Pilot mana yang kemungkinannya menerima, atau lebih menyukai tawaran Delta? Tentu saja Iason, karena ia dijangkar dengan gaji yang lebih rendah.

Kapan pun negosiasi terjadi, penjangkaran juga terjadi. Ketika pemberi kerja prospektif bertanya seberapa banyak gaji Anda sebelumnya, jawaban Anda umumnya menjangkar tawaran pemberi kerja. (Ingatlah ini ketika Anda menegosiasikan gaji Anda, tetapi tetapkan jangkar hanya setinggi yang sebenarnya.) Semakin tepat jangkar Anda, semakin kecil penyesuaiannya. Beberapa riset menyatakan orang berpikir membuat penyesuaian sesudah jangkar ditetapkan sebagai penggenapan angka: jika Anda menyatakan gaji $55.000, atasan Anda akan mempertimbangkan $50000 sampai $60.000 kisaran yang wajar untuk negosiasi, tetapi jika Anda menyebutkan $55.650, atasan Anda lebih mungkin untuk mempertimbangkan $55.000-$56.000 sebagai kisaran nilai yang mungkin.

Bias Konfirmasi
     Proses pengambilan keputusan rasional mengasumsikan kita mengumpulkan informasi secara objektif.Tetapi kita tidak. Kita secara selektif mengumpulkannya. Bias konfirmasi mewakili sebuah kasus persepsi selektif: kita mencari informasi yang membenarkan pilihan masa lalu kita, dan kita mengurangi lihan informasi yang berlawanan dengannya. Kita juga cenderung menerima nilai nominal informasi yang membenarkan pandangan semula kita, tetapi kita skeptis atas informasi yang yang menantangnya. oleh karena itu, informasi yang kita peroleh umumnya bias pada pandangan yang mendukung yang sudah kita pegang. Kita bahkan cenderung mencari sumber-sumber yang paling mungkin memberikan apa yang ingin kita dengar, dan kita memberikan terlalu banyak bobot pada informasi yang mendukung dan terlalu sedikit pada yang menentang. Kita paling rentan pada bias konfirmasi ketika kita percaya bahwa kita memiliki informasi yang baik dan dengan kuat berpegang pada opinikita, Untungnya, mereka yang merasa ada kebutuhan yang kuat untuk akurat dalam pengambilan keputusan kurang rentan pada bias konfirmasi.

Bias Ketersediaan         
     Kebanyakan orang takut terbang dibandingkan mengendarai mobil, tetapi jika terbang di pesawat komersial seberbahaya berkendara, ekuivalen dengan dua kali 747 jika kapasitas terisi penuh akan jatuh setiap minggu, membunuh semua yang terbang. Oleh karena media memberikan lebih banyak perhatian pada kecelakaan udara, kita cenderung melebihkan risiko terbang dan mengurangi risiko berkendara.     
     Bias ketersediaan adalah kecenderungan kita untuk mendasarkan penilaian pada informasi yang siap tersedia. Riset terbaru mengindikasikan bahwa sebuah kombinasi atas informasi yang siap sedia dan pengalaman langsung kita dengan informasi yang sama khususnya sangat berdampak pada pengambilan keputusan kita. Peristiwa yang memunculkan emosi, yang khususnya terang, yang kini cenderung lebih tersedia dalam ingatan kita, mengarahkan kita untuk mengestimasi berlebih kemungkinan peristiwa- peristiwa yang tidak mungkin seperti berada dalam pesawat yang jatuh, menderita komplikasi dari perlakuan media, atau dipecat.

Eskalasi Komitmen    
   Distorsilainnya yang mengganggu keputusan adalah kecenderungan untuk mengeskalasi komitmen, seringkali karena meningkatnya alasan-alasan nonrasional. Eskalasi komitmen merujuk pada bertahannya kita dengan keputusan sekalipun ada bukti yang jelas bahwa itu salah. Andaikan seorang teman yang telah mengencani seseorang selama beberapa tahun. Meskipun ia mengakui bahwa hubungannya tidak berjalan dengan baik, ia mengatakan ia masih akan menikahinya. Justifikasinya: saya telah berinvestasi banyak dalam hubungan ini!.    
   Kapankah eskalasi paling mungkin terjadi? Bukti mengindikasikan ia terjadi ketika individu memandang dirinya bertanggung jawab atas hasil. Ketakutan atas kegagalan pribadi bahkan membiaskan cara kita mencari dan mengevaluasi informasi sehingga kita memilih hanya informasi yang mendukung dedikasi kita. Kita mungkin, misalnya, membobotkan opini dengan memihak reinvestasi lebih kredibel dibandingkan informasi untuk divestasi.

Kesalahan Acak       
            Kebanyakan dari kita suka berpikir bahwa kita memiliki kendali atas dunia kita. Kecenderungan kita untuk percaya kita mampu memprediksi hasil dari peristiwa acak.adalah.kesalahan.acak.
            Pengambilan keputusan terganggu ketika kita mencoba menciptakan pengertian dalam peristiwa acak, khususnya kita mengubah pola imajinasi menjadi ide yang ketika salah. Ini bisa menjadi artifisial sepenuhnya ("Saya tidak pernah mengambil keputusan penting pada hari jumat tanggal 13") atau ia dapat berkembang dari perilaku masa lampau yang ditanamkan ulang (Tiger woods sering kali mengenakan kemeja merah selama ronde akhir turnamen golf karena ia memenangkan banyak turnamen junior saat mengenakan kemeja merah). Keputusan yang didasarkan pada kejadian acak dapat mencacatkan kita ketika mereka memengaruhi penilaian kita atau.membiaskan.keputusan.utama.kita.

Aversi Risiko 
            secara matematis, kita seharusnya dapati balikan 50-50 dari koin $100 senilai $50. Bagaimanapun, nilai yang diharapkan dari taruhan itu adalah $50. Meskipun demikian, hampir setiap orang selain penjudi yang berkomitmen lebih baik mendapatkan hal yang pasti daripada prospek yang berisiko. Bagi banyak orang, balikan 50-50 koin bahkan untuk nilai $200 mungkin tidak bernilai sebanyak kepastian $50, meskipun taruhannya secara matematis bernilai dua kali! Kecenderungan untuk memilih hal-hal yang pasti daripada hasil yang berisiko adalah aversi risiko.

            Aversi risiko memiliki implikasi penting. Untuk mengimbangi risiko yang inheren dalam sebuah upah berbasis komisi, perusahaan membayarkan pekerja yang dikomisi cukup banyak daripada yang mereka lakukan pada mereka dengan gaji tetap.

Bias Retrospeksi       
            Bias retrospeksi adalah kecenderungan untuk salah dalam mempercayai bahwa kita dapat memprediksinya secara akurat. Ketika kita memiliki umpan balik atas hasil, kita tampaknya baik dalam menyimpulkan itu kelihatan.  
Misalnya, industri penyewaan video rumah jatuh seiring berkemban outlet distribusi online di pasar. Hollywood Video mendeklarasikan kebangkrutan pada Mei 2010 dan mulai melikuidasi aset-asetnya: Blockbuster menyatakan bangkrut pada September 2010. Beberapa telah menyatakan bahwa jika organisasi ini telah meningkatkan merek mereka dan sumber daya distribusi dengan efektif, mengembankan pengiriman berbasis Web lebih cepat, seperti yang dilakukan Netflix, dan menambahkan biaya distribusi yang rendah pada toko kelontong serta minimarket, seperti yang ditawarkan Redbox kita bisa menghindari kegagalan. Saat itu kelihatan sekarang dalam restropeksi, menggoda kita untuk berpikir bahwa kita akan dapat memprediksikannya, banyak ahli dengan informasi yang baik gagal mempediksi dua tren utama ini yang akan memutar industri.

M.     Pengaruh dalam Pengambilan Keputusan: Perbedaan Individu dan Batasan Organisasi

1.       Perbedaan Individu
            seperti yang kita diskusikan, pengambilan keputusan dalam praktiknya dikarakterisasikan oleh batasan-batasan rasionalitas, bias dan kesalahan umum, serta pengunaan intuisi. Perbedaan-perbedaan individu juga menciptakan deviasi dari model rasional. Dalam bagian ini, kita melihat perbedaan-perbedaan itu.

Kepribadian
            Riset tentang kepribadian dan pengambilan keputusan menyatakan kepribadian memengaruhi keputusan kita. Mari kita lihat kehati-hatian dan harga diri (keduanya dibahas pada Bab 5).          
            Aspek-aspek spesifik dari kehati-hatian-daripada sifat-sifat luasnya-bisa memengaruhi eskalasi komitmen.ST Khususnya aspek kehati-hatian usaha keras untuk pencapaian dan kepatuhan. Pertama, riset menyatakan bahwa orang-orang yang berjuang dalam pencapaiannya lebih mungkin mengeskalasi komitmennya, sedangkan orang-orang yang patuh lebih tidak mungkin. Mengapa? Umumnya, orang-orang yang berorientasi pada pencapaian tidak suka gagal, meskipun demikian, lebih cenderung melakukan apa yang mereka pandang terbaik bagi organisasi. Kedua, individu yang mengejar pencapaian tampaknya lebih rentan pada bias retrospeksi,mungkin karena mereka perlu menjustifikasi tindakannya. Kita belum memiliki bukti mengenai apakah orang-orang yang patuh kebal pada bias ini.

Jenis Kelamin           
            Riset atas kontemplasi menawarkan pandangan mengenai perbedaan jenis kelamin dalam pengambilan keputusan. komplementasi bermakna berefleksi dalam waktu yang lama. Dari sisi pengambilan keputusan, itu berarti terlalu memikirkan masalah. Dua puluh tahun studi mendapati wanita menghabiskan lebih banyak waktu dibandingkan pria dalam menganalisis masa lalu, masa kini, dan masa depan. Mereka lebih mungkin terialu menganalisis masalah sebelum mengambil keputusan dan menyesali keputusan ketika telah dibuat. Ini dapat mengarah pada pertimbangan hati-hati atas masalah dan pilihan. Meskipun demikian, itu dapat membuat masalah lebih sulit diselesaikan, meningkatkan Penyesalan atas keputusan masa lampau, dan meningkatkan depresi. Wanita hampir dua kali lebih banyak dari pria dalam mengembangkan depresi.

Kemampuan Mental

            Kita tahu orang-orang dengan level kemampuan mental yang lebih tinggi mampu memproses informasi lebih cepat, memecahkan masalah lebih akurat, dan belajar lebih cepat, sehingga anda mungkin mengekspektasikan mereka juga lebih sedikit beresiko salah mengambil keputusan umum. Meskipun demikian, kemampuan mental tampaknya hanya membantu orang-orang menghindari beberapa dari masalah tersebut. Orang-orang yang cerdas sama mungkinnya untuk jatuh dalam jebakan penjangkaran, terlalu percaya diri, dan eskalasi komitmen, mungkin karena cerdas saja tidak mengingatkan anda akan kemungkinan anda terlalu percaya diri atau secara emosional defensif.

Perbedaan Budaya  
            Model rasional tidak membuat pengakuan atas perbedaan budaya, demikian pula dengan banyaknya literatur riset perilaku organisasi tentang pengambilan keputusan. Tetapi orang Indonesia, misalnya, tidak selalu mengambil keputusan dengan cara yang sama dengan orang Australia. Oleh karena itu, kita perlu mengakui bahwa latar belakang budaya dari pembuat keputusan dapat mempengaruhi dengan signifikan pilihan masalah, kedalaman analisis, pentingnya logika dan rasionalitas, dan apakah keputusan organisasi seharusnya dibuat secara autokrat oleh seorang manajer atau secara kolektif dalam kelompok.
            Budaya berbeda dalam orientasi waktu, pentingnya rasionalitas, kepercayaan dalam kemampuan orang memecahkan masalah, dan preferensi pengambilan keputusan kolektif. Perbedaan dalam orientasi waktu membantu kita memahami mengapa manajer di Mesir mengambil keputusan pada fase yang lebih perlahan dan hati-hati daripada rekanannya di AS. Ketika rasionalitas dinilai di Amerika Utara, tidak demikian di tempat lain. Seorang manajer Amerika Utara mungkin mengambil keputusan penting secara intuitif tetapi penting untuk tampil melanjutkannya dengan yang rasional karena rasionalitas sangat dinilai di Barat. Dalam negara-negara seperti Iran, di mana rasionalitas tidak sebesar faktor-faktor lainnya, usaha untuk tampil rasional tidak penting.

2.       Batasan organisasi   
            Organisasi dapat membatasi pengambil keputusan, menciptakan deviasi dari model rasional. Misalnya, manajer membentuk keputusan merefleksikan evaluasi kinerja dan sistem imbalan organisasi, untuk memenuhi peraturan baku dan untuk memenuhi batasan-batasan waktu organisasi. Contoh dapat juga membatasi keputusan.    

Evaluasi Kinerja      
            Manajer dipengaruhi oleh kriteria yang menjadi dasar mereka dievaluasi. Jika seorang manajer divisi percaya bahwa kinerja pabrik yang berada di bawah tanggung jawabnya beroperasi terbaik ketika ia tidak mendengar hal negatif, kita akan mendapati manajer pabriknya bekerja menghabiskan banyak waktu untuk memastikan tidak ada informasi negatif yang sampai padanya.          

Sistem imbalan         
            Sistem imbalan organisasi memengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan pilihan apa yang memiliki pembayaran pribadi yang lebih baik. Jika organisasi menghargai penghindaran risiko, manajer lebih mungkin untuk mengambil keputusan konservatif. Dari tahun 1930-an sampai pertengahan tahun 1980-an General Motors secara konsisten memberikan promosi dan bonus pada manajer yang tetap low profile dan menghindari kontroversi. Eksekutif ini menjadi ahli dalam menghindari isu-isu dan menyerahkan keputusan-keputusan kontroversial pada komite.   

Peraturan Baku       
            David, seorang manajer sif di restoran Taco Bell di San Antonio, Texas, menjelaskan batasan-batasan yang dihadapinya dalam pekerjaannya, "Saya menerima peraturan-peraturan yang mencakup hampir setiap keputusan yang saya buat dari bagaimana membuat burrito sampai seberapa sering saya perlu membersihkan toilet. Pekerjaan saya tidak muncul dengan banyak kebebasan memilih". Situasi David tidaklah unik. Semua, kecuali sangat sedikit, organisasi membuat peraturan dan kebijakan untuk memprogram keputusan dan mengarahkan individu bertindak sesuai yang diharapkan. Dalam melakukan hal demikian, mereka membatasi pilihan-pilihan keputusan.

Batasan waktu Akibat sistem       
          Hampir semua keputusan penting muncul dengan tenggat waktu eksplisit. sebuah laporan tentang pengembangan produk baru bisa saja harus siap untuk ditinjau komite eksekutif tanggal pertama bulan itu. Kondisi-kondisi demikian sering membuat sulit, jika tidak mungkin, bagi manajer untuk memperoleh semua informasi sebelum mengambil keputusan.        

Contoh Historis      
          Keputusan tidak dibuat dalam ruang vakum, mereka memiliki sebuah konteks. keputusan-keputusan individu merupakan poin-poin dalam arus pilihan. yang dibuat di masa lampau seperti hantu yang membuntuti dan membatasi pilihan-pilhan sekarang. Merupakan rahasia umum bahwa penentu terbesar dari ukuran dari anggara tahun ini adalah anggaran tahun lalu. Pilihan-pilihan yang dibuat hari ini sebagian besar merupakan hasil dari pilihan-pilihan yang dibuat bertahun-tahun.       

N. Bagaimana Mengenai Etika dalam Pengambilan Keputusan?   
                 Pertimbangan etis seharusnya menjadi sebuah kriteria penting dalam semua pengambilan keputusan organisasi. Pada bagian ini, kami menampilkan tiga cara untuk membingkai keputusan secara etis. Para manajer juga perlu memahami pentingnya peran yang seharusnya dimainkan kreativitas dalam proses keputusan, manajer-manajer terbaik menggunakan strategi untuk meningkatkan potensi kreatif pekerjaannya dan menuai ide-ide untuk aplikasi organisasional.

Tiga Kriteria Keputusan Etis         
            Ukuran etis pertama adalah utilitarianisme, yang mengusulkan pengambilan keputusan hanya berdasarkan outcome/keluaran, idealnya untuk memberikan yang paling baik dalam jumlah yang paling besar. Pandangan ini mendominasi pengambilan keputusan bisnis. la konsisten dengan sasaran seperti efisiensi, produktivitas, dan laba tinggi.        

            Kriteria etis lainnya adalah untuk membuat keputusan konsisten dengan kebebasan dan hak-hak fundamental, seperti yang tercantum dalam Piagam Hak Asasi. Sebuah penekanan pada hak dalam pengambilan keputusan berati menghormati dan melindungi hak-hak asasi individu, seperti hak atas privasi, kebebasan berbicara, dan proses yang pantas. Kriteria ini melindungi whistle-blower ketika mereka mengungkapkan praktik tidak etis organisasi pada pers atau agen pemerintah, menggunakan hak kebebasan berbicara.  

            Kriteria ketiga adalah untuk menanamkan dan mendorong aturan-aturan dengan adil dan netral untuk memastikan keadilan atau distribusi yang merata manfaat dan biaya. Anggota serikat umumnya memihak pandangan ini. Adil membayar orang dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama tanpa memandang perbedaan kinerja dan menggunakan senioritas sebagai penentu utama dalam keputusan PHK.

O.       Kreativitas, Pengambilan keputusan Kreatif, dan Inovasi dalam organisasi

          Meskipun model pengambilan keputusan rasional akan sering memperbaiki keputusan, seorang pengambil keputusan juga membutuhkan kreativitas, kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang inovatif dan berguna. Ide-ide ini berbeda dari apa yang telah dilakukan sebelumnya tetapi pantas untuk masalahnya.
          Kreativitas membuat pengambil keputusan untuk secara penuh menilai dan memahami masa termasuk melihat masalah yang tidak dapat dilihat orang lain. Untuk alasan ini, perusahaan kosmetik Prancis L'Oreal menempatkan para manajernya dalam latihan-latihan kreatif seperti memasak atau membuat musik, dan Universitas Chicago mensyaratkan mahasiswa MBA untuk membuat film pendek mengenai pengalaman mereka.

Perilaku Kreatif       
Perilaku kreatif terjadi dalam empat langkah, yang masing-masing mengarah pada yang berikutnya:            
1. Formulasi masalah          
            Setiap tindakan kreativitas dimulai dengan masalah yang memunculkan perilaku dirancang untuk memecahkannya. Oleh karena itu, formulasi masalah didefinisikan sebagai tahapan perilaku kreatif di mana kita mengidentifikasi sebuah masalah atau peluang yang membutuhkan sebuah solusi yang belum diketahui Misalnya, artis/wirausaha Marshall Carbee dan pebisnis John Bennett mendirikan Eco Safety Products sesudah menemukan bahwa bahkan cat yang dinyatakan aman oleh Agen Perlindungan Lingkungan (EPA) mengeluarkan zat kimia berbahaya. Oleh karena itu, pengembangan Bennett atas cat seni-aman berbahan dasar kedelai dimulai dengan mengidentifikasi sebuah masalah keamanan dengan cat yang saat ini dipasarkan.

2. Pengumpulan informasi.
            Dengan adanya masalah, Solusinya jarang sekali ada di tangan. Kita membutuhkan waktu untuk belajar lebih dan memproses pembelajaran itu. Oleh karena itu, pengumpulan informasi adalah tahapan perilaku kreatif ketika solusi-solusi yang mungkin atas masalah diinkubasikan dalam pikiran individu. Niklas Laninge dari Hoa's Tool shop, sebuah perusahaan berbasis di Stockholm yang membantu organisasi menjadi lebih inovatif, berpendapat bahwa pengumpulan informasi kreatif berarti berpikir di luar rutinitas biasa dan zona yaman. Misalnya, makan siang dengan seseorang di luar bidang Anda untuk membahas masalah. Laninge mengatakan, "Itu sangat mudah, dan Anda dipaksa untuk berbicara mengenai bisnis Anda dan hal-hal yang Anda ingin capai dari sisi yang baru. Anda tidak dapat menggunakan istilah-istilah khusus karena orang-orang tidak mengerti maksud Anda.

3. Pemunculan ide    
            Jika kita telah mengumpulkan informasi yang relevan, saatnya untuk mentranslasikan pengetahuan menjadi ide-ide. Oleh karena itu, pemunculan ide adalah proses perilaku kreatif di mana kita mengembangkan solusi-solusi yang mungkin atas sebuah masalah dari informasi dan pengetahuan yang relevan. Semakin meningkat, pemunculan ide bersifat kolaboratif. Misalnya, ketika insinyur NASA mengembangkan ide untuk mendaratkan pesawat luar angkasa di Mars, mereka melakukannya dengan kolaboratif. Sebelum muncul dengan rasa ingin tahu-sebuah pesawat bajak berukuran SUV yang mendarat di Mars tim itu menghabiskan tiga hari menggali ide-ide potensial di papan tulis.          

4. Evaluasi ide          
            Terakhir, saatnya memilih ide-ide yang dimunculkan. Oleh karena itu, evaluasi ide adalah proses perilaku kreatif di mana kita mengevuasi solusi-solusi potensial untuk mengidentifikasi yang terbaik. Kadang-kadang metode memilih bisa jadi inovatif. Ketika pemilik Dallas Mavericks Mark Cuban tidak senang dengan seragam tim, ia meminta fans untuk membantu merancang dan memilih seragam terbaik. Umumnya, untuk mengeliminasi bias nyata Anda ingin agar orang-orang yang melakukan evaluasi ide adalah orang yang berbeda dengan orang memunculkan ide.

Penyebab Perilaku Kreatif 

Potensi kreatif          
            Apakah ada hal yang disebut kepribadian kreatif? Tentu saja. Ketika jenius kreatif baik dalam ilmu pengetahuan (Albert Einstein), seni (Pablo Picasso), maupun bisnis (Steve Jobs)-langka, kebanyakan orang memiliki beberapa karakteristik yang merupakan bagian dari orang-orang yang luar biasa kreatif. semakin banyak karakteristik ini kita miliki, semakin tinggi potensi kreatif kita.      
            Kecerdasan berhubungan dengan kreativitas. orang-orang cerdas lebih kreatif karena mereka lebih baik dalam memecahkan masalah yang kompleks. Meskipun demikian, individu-individu cerdas bisa juga lebih kreatif karena mereka memiliki memori kerja yang lebih besar, yaitu mereka dapat mengingat lebih banyakinformasi yang berhubungan dengan tugas di tangan.        
            Sifat kepribadian Lima Besar keterbukaan pengalaman berkorelasi dengan kreativitas, mungkin karena individu-individu yang terbuka kurang seragam dalam tindakan dan lebih menyebar dalam pemikiran. Sifat lainnya dari orang-orang kreatif termasuk kepribadian proaktif, kepercayaan diri,mengambil risiko, toleransi pada ambiguitas, dan daya tahan.

Lingkungan Kreatif
            Kebanyakan dari kita memiliki potensi kreatif yang dapat kita pelajari untuk diterapkan, tetapi sepenting apa pun potensi kreatif tidaklah cukup jika hanya sendirian saja. Kita perlu berada dalam lingkungan di mana potensi kreatif dapat direalisasikan. Apa faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi potensi kreatif agar ditranslasikan dalam perilaku kreatif?    
            Pertama dan yang paling penting adalah motivasi. Jika Anda tidak termotivasi untuk menjadi kreatif, tidak mun gkin Anda akan menjadi kreatif. Sebuah tinjauan atas 26 studi mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik, atau keinginan untuk mengerjakan sesuatu karena lebih menarik, menyenangkan, memuaskan, dan menantang, berkorelasi cukup kuat dengan hasil kreatif. Hubungan ini benar tanpa memandang apakah kita sedang berbicara mengenai kreativitas pelajar atau kreativitas pekerja.

Keluaran dari Kreatif (Inovasi)     
            Tahapan akhir dari model kreativitas kita adalah hasil. Perilaku kreatif tidak selalu menghasilkan hasil kreatif atau inovatif. Seorang pekerja mungkin menghasilkan sebuah ide kreatif dan tidak pernah membagikannya. Manajemen mungkin menolak sebuah solusi yang kreatif. Tim mungkin membatasi perilaku kreatif dengan mengisolasikan mereka yang mengusulkan ide-ide berbeda. Satu studi menunjukkan bahwa kebannyakan orang memiliki bias terhadap menerima ide-ide kreatif karena ide-ide menciptakan ketidakpastian. Ketika orang-orang merasa tidak pasti, kemampuan untuk melihat suatu ide sebagai sesuatu yabg kreatif diblok.          

            Kita dapat mendefinisikan keluaran dari kreatif (creative outcome) sebagai ide-ide atau solusi-solusi yang dinilai baru dan berguna oleh pemangku kepentingan yang relevan. Pembaruan itu sendiri tidak menghasilkan sebuah hasil kreatif jika tidak berguna. Oleh karena itu, solusi yang aneh hanya kreatif ketika ia membantu memecahkan masalah. Kegunaan dari solusi mungkin dibuktikan sendiri (iPad) atau mungkin dianggap sukses oleh pemangku kepentingan sebelum kesuksesan nyata diketahui.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kepribadian adalah karakter-karakter internal termasuk didalamnya berbagai atribut,sifat,tindakan yang membedakan dengan orang lain. Secara praktis konsep kepribadian dapat didefinisikan sebagai seperangkat pola perasaan,pemikiran dan perilaku yang unik yang menjadi standar respon konsumen untuk berbagai situasi.

Nilai adalah sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan berguna bagi manusia. Sesuatu itu bernilai berarti sesuatu itu berharga atau berguna
bagi kehidupan manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi ke-16,

Jakarta: Salemba Empat.